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옮기는 직장마다 계속되는 왕따 문제.
심지어 후배들에게 욕도 들었다는데…
왕따의 시작은 sns?
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직장 내 괴롭힘에 대해 얼마나 알고 계신가요?(정의, 사례, 신고 …
등)으로 불리는 등 따돌림을 당하고 있어 퇴사를 할까 고민 중입니다. → 직장 내 괴롭힘에 해당! 지위의 우위를 이용하여 해당 직원에게 폭언을 한 것은 …
Source: www.saramin.co.kr
Date Published: 8/15/2022
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직장 내 괴롭힘 – 나무위키
사용자나 근로자가 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 …
Source: namu.wiki
Date Published: 5/12/2021
View: 6776
직장 내 집단따돌림에 영향을 미치는 조직문화와 반 따돌림 대처 …
최근 민간・공공 부문에서 발생하는 직장 내 집단따돌림 문제와 함께 이에 대한 사회적. 관심이 고조되는 시점에서 본 연구는 서울・경기 지역의 의료・교육・금융 …
Source: www.kihasa.re.kr
Date Published: 7/20/2021
View: 5945
인사 안 받고 일 안 주는 ‘직장 내 따돌림’… “사용자에게 입증 책임 …
고용노동부도 매뉴얼을 통해 △집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 …
Source: m.hankookilbo.com
Date Published: 2/11/2022
View: 8896
직장 내 ‘왕따’… 대처하는 요령 5가지 – 코메디닷컴
직장 내 ‘왕따’… 대처하는 요령 5가지 · 1. 왕따 상황을 인식하라. 정당한 비판과 괴롭힘의 차이를 알고서 언어로 하는 지나친 공격에 대비하도록 한다. · 2 …
Source: kormedi.com
Date Published: 5/23/2022
View: 1901
04화 동료 직원 왕따 시키는 자들의 실체 – 브런치
집단 따돌림은 성인들도 겪는 일이며, 성인들이 모여있는 직장에서는 진작 … 직장 내 따돌림을 일삼는 자들은 자신의 행동에 구체적 책임이 따르지 …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 1/12/2022
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“하급자 투명인간 취급 등 직장 따돌림 여전…피해입증 어려워 …
직장갑질119 “올해 직장 내 괴롭힘 제보 중 절반이 따돌림·왕따” “지원금 끊길까 봐 해고 못 하고 모멸감 줘…사용자가 `괴롭힘 없다` 입증 필요”
Source: www.mk.co.kr
Date Published: 3/11/2022
View: 8024
[논문]직장 내 따돌림이 민간경비원의 직무태도에 미치는 영향
첫째, 직장 내 집단따돌림에 대한 직무만족도를 높이기 위해 민간경비원의 인적자원 효율성을 높이고, 긍정적인 조직분위기와 명확한 책임권한에 따른 실질적인 업무 부담 …
Source: scienceon.kisti.re.kr
Date Published: 3/1/2021
View: 7441
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- Date Published: 2022. 6. 14.
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직장 내 괴롭힘에 대해 얼마나 알고 계신가요?(정의, 사례, 신고, 상담)
안녕하세요! 여러분들은 직장 내 괴롭힘에 대해서 얼마나 알고 계신가요?
사람인 설문조사 결과 직장 내 괴롭힘을 당한 경험이 절반이라고 해요.
오늘은 직장 내 괴롭힘이란 무엇인지, 다양한 사례들과 함께 신고 방법과 트라우마로 힘들어하고 계신 분들에게 도움이 되는 정보들을 준비했으니 함께 살펴봐요.
■ 직장 내 괴롭힘이란?
• 직장 내 괴롭힘의 정의
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
• 직장 내 괴롭힘 요건
[1] 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것 [2] 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것 [3] 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 수 있으며, 설령 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있음)
■ 직장 내 괴롭힘 사례들
• 업무실수로 상사와 관계가 악화된 직원 태현 씨는 총무 업무를 수행하던 중 실수를 계기로 상사와의 관계가 악화되었습니다. 그 이후 상사로부터 욕설 등의 폭언을 듣고 있으며, 직원들로부터도 필요한 정보를 전달받지 못하거나, 부정적인 호칭(야! 너! 등)으로 불리는 등 따돌림을 당하고 있어 퇴사를 할까 고민 중입니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
지위의 우위를 이용하여 해당 직원에게 폭언을 한 것은 사회통념상 상당하지 않은 행위이며, 동료 직원들에게는 ‘수적 우위’의 따돌림을 당하였기 때문에 동료 근로자 간 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
• 추가 업무를 지시하는 부장 동일한 업무를 수행하던 동료가 퇴사하자, 부장은 재훈 씨에게 동료가 하던 업무까지 하도록 지시하여 재훈 씨는 업무 스트레스를 받고 있습니다. 이로 인해 업무상 힘든 점을 부장에게 이야기했지만, 인력을 구할 때까지는 어쩔 수 없다는 답변을 듣고 괴롭습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음!
일시적인 인력부족으로 인해 부장은 추가 업무를 지시할 수 있고, 업무지시에 있어서 괴롭힘에 해당하는 부적절한 행위도 없었으므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없습니다.
• CCTV로 감시하는 대표이사 민영 씨는 얼마 전 자리에서 간식을 먹고 있는데, 대표로부터 “맛있냐?” 라는 메세지가 와 깜짝 놀랐습니다. 알고 보니 회사 내에 CCTV가 설치되어 있고 해당 모니터가 대표의 자리에 설치되어 있어 상시적으로 직원을 관찰하고, 수시로 경고 메세지를 보낸 것이었습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
대표이사라는 지위를 이용하였으며, 직원을 상시적으로 감시하는 것은 사회 통념상 상당하지 않은 행위이기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
• 직속 상사에게 모욕과 따돌림을 당한 직원 민지 씨는 직속 상사에게 성추행을 당했던 직원의 부탁으로 대리자로서 내부고발을 하였습니다. 그러나 내부고발한 사실이 가해자인 상사에게 바로 전달되어, 이후 상사는 수시로 민지 씨에게 윽박지르거나 삿대질을 하고, 회의에서 배제하거나 직원들 앞에서 대놓고 무시하는 발언을 계속하고 있습니다. 팀원들도 민지 씨를 따돌리는 등 상사의 괴롭힘에 동참하고 있습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
직속 상사라는 지위를 이용하여 면박을 주었으며, 따돌림의 형태로 모욕을 주는 등 사회통념상 상당하지 않은 행위를 하였습니다.
• 회식자리에 끝까지 남았던 직원 신입사원 훈기 씨는 최근 회사 회식 자리에서 끝까지 남아있어서 괴로웠습니다. 사장은 말이 너무 많았고, 회식도 3차까지 진행되었습니다. 팀 부장은 훈기 씨에게 알아서 적당한 시간에 가라고 했지만, 신입사원인 훈기 씨는 앞으로의 회사 생활 때문에 자리에서 일어나지 못하고 계속 있었어야만 했습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음!
지위의 우위를 이용하지 않았으며, 회식자리에서 남아있으라고 강요한 것이 아니기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없습니다.
• 병역법에 위반하여 다른 업무를 시키는 회사 전문연구원으로 대체복무 중인 창호는 석사학위 취득 후 복무를 시작하여 총 3년간 일해야 합니다. 상사는 퇴사할 경우 군 복무를 해야 한다는 약점을 이용하여 창호 씨에게 병역법에 위반하는 다른 업무를 지속적으로 강요하고 있습니다. 또 연구소 책임자는 사람들 앞에서 “시키는 대로 안하면 재계약 안 할 거니 나가라”고 퇴사를 위협했습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
상사라는 지위의 우위를 이용해 법에 위반하는 업무를 지속적으로 지시하여 업무상 적정 범위를 넘었습니다. 또 사람들 앞에서 퇴사위협을 가하여 근무환경을 악화시켰습니다.
• 소개팅으로 놀리는 회사 동료들 얼마 전 거래처 직원과 소개팅을 한 다영 씨는 동료직원들에게 점심시간에 “소개팅 어땠어?”, “괜찮은 사람이야?” 등의 질문을 받
아 난감했습니다. 그 이후로 동료들이 더 묻지는 않았지만, 개인적인 일을 이렇게 물어보는 게 맞는지 의문이 들었습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음!
의도적인 괴롭힘이나 놀림으로 이를 정도의 질문을 하지 않았으며, 회사 내 동료들 간 통상적으로 발생할 수 있는 범위에 속하므로 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없습니다.
• 강제로 운동을 시키는 회사 다슬 씨는 회사에서 마라톤을 강제로 시켜 고민입니다. 주 2회 참여해야 하는 것은 물론, 훈련일지와 인원수 파악을 위해 인증사진까지 제출해야 했습니다. 또 마라톤 출전 때는 개인사비로 진행해야 했습니다. 더욱이 회사의 지시에 따라 마라톤에 참여하지 않으면 인사상 불이익을 주기까지 합니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
회사에서 업무상 관련이 없는 마라톤을 강제로 시켰으며, 또 개인 사비로 대회까지 참여시킨 것은 직원의 근무환경을 악화시켰기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
• SNS에 좋아요를 누르는 회사 직원들 평소 SNS를 즐겨하는 혜정 씨는 개인 SNS에 일상 사진을 올리는 것이 취미입니다. 그런데 SNS에 사진을 올릴 때마다 회사 직원들이 좋아요를 누르는 것에 스트레스입니다. 자신의 개인사생활이 침범되는 것 같은 기분이 들어서인데요. 특히 얼마 전에는 비키니를 입은 사진을 올렸는데 동료 직원이 좋아요와 함께 ‘예쁘다’라고 달린 댓글을 보고 성추행을 하는 것은 아닌가 의심이 들었습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음!
SNS 게시물에 반응한 것은 동료 직원들끼리 발생할 수 있는 통상적 범위에 속하며, 댓글 역시 의도적 괴롭힘이나 성희롱에 이를 정도로 이어지지 않았기 때문에 괴롭힘으로 볼 수 없습니다.
• 비정규직이라고 무시하는 부장 기간제 비정규직으로 근무하는 상식 씨는 직속상사인 부장으로부터 “재계약 해줄까 말까?”, “상식 씨 자를까?”라고 비인격적인 발언을 수시로 하여 고민입니다. 그런 얘기를 들을 때마다 비참한 기분이 드니 시정을 요구하였으나, 부장은 도리어 다른 직원에게 상식 씨에 대한 험담을 계속하였습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
직장에서의 지위의 우위를 이용하여 피해자에게 정신적 고통을 주었으며, 지속적인 폭언으로 업무상 적정 범위를 넘은 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 가하였습니다.
• 명예퇴직을 강제하는 회사 20년 동안 회사생활을 한 호진은 회사의 명예퇴직을 거부하자 사물함만 바라보도록 자리를 배치 당해, 일명 면벽근무를 하고 있습니다. 10분 이상 자리를 비우면 상급자에게 보고되고 흡연, 개인 전화 등이 금지되었습니다. 또 사무 업무와 관련이 없는 자재관리로 배치 전환을 당하기까지 하였습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
회사라는 관계의 우위를 이용하였으며, 기존 업무와 관련이 없는 부서 배치 및 면벽근무는 업무상 적정 범위를 넘었기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
• 계속해서 실적향상을 요구하는 상사 전자 부품회사에서 일하는 순재는 우수한 실적으로 본사 영업부로 발탁될 만큼 인정을 받고 있습니다. 그러나 회사 점유율이 떨어지면서 이를 만회하기 위해 순재에게 기존 할당에 비해 더 많은 할당량이 떨어져 스트레스입니다. 자신에게만 그런 것이 아니라 영업부 전 직원도 동일하게 업무량이 많아져 어디서 하소연도 못하고 있습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음!
회사의 정당한 사유로 인해 업무량이 많아진 것이므로 업무상 적정 범위를 넘었다고 보기 어렵습니다.
• 갑작스런 업무지시로 야근하게 된 직원 회계부서에서 일하는 우희씨는 갑작스럽게 병가를 신청한 팀원을 대신하여 업무지시를 받고 야근을 하게 되어 저녁약속을 지키지 못하였습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음!
부당한 업무지시로 보이거나 의도적 괴롭힘으로 보이는 사실관계가 없으므로 직장 내 괴롭힘으로 보기 힘듭니다.
• 복직 후 퇴사를 종용 받는 직원 육아휴직 후 복직한 희영이는 기존 업무가 아닌 허드레 업무를 지시받았습니다. 또한 상사로부터 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 말과 함께 회사는 책상을 치우거나 따돌림을 조장하는 등 퇴사를 종용하였습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
육아 휴직 후 복직한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무에 복직시켜야 하는 의무를 이행하지 않은 것은 물론, 해당 직원의 책상을 치우거나 따돌림의 형태로 모욕을 주는 등 사회통념상 상당하지 않은 행위를 하였습니다.
• 대표이사 부인의 자동차를 청소하는 수행비서 대표이사의 수행비서인 준하는 눈이 많이 온 날, 대표의 부인 자동차에 쌓여 있던 눈을 맨손으로 제거해야 했습니다. 이렇게까지 해야하나 싶었지만, 보수적인 분위기로 인해 아무말도 할 수 없었습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
대표의 직위를 이용하여 개인 용무에 직원을 동원시켜 업무상 적정 범위를 넘었으며, 이로 인해 근무환경이 악화되었습니다.
• 동기들보다 승진이 늦어 괴로운 과장 10년차 홍보과장인 준하는 올해 근무평가에서 B등급을 받아 동기들과 다르게 승진을 하지 못하였습니다. 본부장의 배려를 기대했다가 B등급을 받아 승진을 하지 못하자 ‘본부장이 고의로 막은게 아닐까 하고 괴로워하고 있습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음!
당사자가 승진 누락에 대한 괴로움을 겪고 있으나, 본부장은 정당한 평가권한이 있고, 불합리한 평가나 의도적인 괴롭힘으로 보이는 사실관계도 없으므로 직장 내 괴롭힘으로 보기 힘듭니다.
• 회식을 강요하는 선배 상사 철수는 후배 영수에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다며 반복적으로 술자리를 강요하며 시말서, 사유서를 쓰게 했습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
선후배라는 관계 우위를 이용해 술자리 마련을 강요하고, 시말서를 쓰게 하는 등 사회통념을 넘어선 지시로 정신적 고통을 주었습니다.
• 개인 영어교습을 요구하는 팀장님 팀장 재석은 팀원 호동에게 업무와 연관 없이 개인적으로 영어를 가르쳐줄 것과 이를 비밀로 할 것을 지시하였고, 호동은 매일 1시간씩 일찍 출근해야 했습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
개인 영어 교습은 정해진 업무와 관련되거나 업무상 필요한 범위를 넘어선 것으로 판단되므로, 이를 강요한 것은 괴롭힘에 해당합니다.
• 사생활에 대해 물어보는 상사 과장 민우는 같은 부서 희진이 애인이 생겼다는 이야기를 듣고 “뭐 하는 사람이냐?” “나이는 어떻게 되냐?” 등 몇가지 질문을 하고 더 물어보지는 않았습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음!
의도적 괴롭힘이나 성희롱에 이를 정도의 질문으로 이어지지 않았고 회사 내 발생할 수 있는 통상적 범위에 속하므로 괴롭힘으로 볼 수 없습니다.
• 동료들에게 따돌림을 당하는 직원 무역회사에 다니는 김수출씨는 A대학 출신이라는 이유로 업무 관련 사안에서 까지 동료들에게 따돌림을 당해 스트레스를 받는 것은 물론 업무처리에도 지장을 초래하고 있습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
특정학교 출신이 다수인 직장에서 다른 학교 출신의 직원을 업무 관련 부분에서까지 따돌린 경우, 수적 우위와 같은 ‘관계의 우위’를 이용하여 업무상 적정범위를 넘었기 때문에 동료 근로자 간 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
• 매일 성과를 점검하는 상사 영업팀 은혜는 실적 달성을 위해 매일 성과를 점검하는 팀장 때문에 스트레스를 받고 있습니다. 또 보고서를 제출하였으나, 통계가 맞지 않는다며 계속 보완을 요구하여 업무량이 늘어났습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음!
팀장은 성과 향상을 위해 업무지시를 할 수 있고, 업무 지시에 있어 괴롭힘에 해당하는 다른 부적절한 행위도 없었으므로, 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없습니다.
• 업무상 질책이 인격모독에까지 이르는 상사 팀장에게 전달하는 보고서를 작성한 현우는 팀장에게 인격모독에 해당할 정도의 욕설을 들었습니다. 또한 며칠 째 반복적인 수정으로 괴롭힘에 시달리고 있습니다.
→ 직장 내 괴롭힘에 해당!
인격모독에 해당할 정도의 과한 질책으로 정신적 고통을 주었으며, 업무상 적정 범위를 넘었습니다.
■ 직장 내 괴롭힘 어떻게 신고할까? 해결방안은?
회사의 직장 내 괴롭힘 신고절차에 따라 신고하고 조사 및 조치를 요구할 수 있어요. 이때 사용자는 지체없이 관련 내용을 조사해야 하고 조사결과에 따라 피해자 보호와 가해자에 대한 징계 등의 조치를 취해야 합니다.
• 대표이사가 가해자인 경우
– 기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부 기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있어요.
– ’21.10.14.부터는 사용자나 사용자의 친족인 근로자가 가해자인 경우에는 1,000만원 이하의 과태료가 부과되므로, 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다.
– 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 가해자 및 피해근로자에 대해 적절한 조치를 취해야 해요.
– 괴롭힘 사실이 확인된 때에는 가해자에 대해서는 피해근로자의 의견을 들어 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고,
피해근로자 요청 시에는 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야해요.
– 직장 내 괴롭힘은 피해자 뿐 아니라 사건 발생 사실을 아는 누구나 신고할 수 있고 비밀이 보장됩니다. * ’21.10.14.부터 비밀 누설 시 500만원 이하의 과태료
– 만일 사업주가 직장 내 괴롭힘 신고자 혹은 피해자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 할 경우 처벌받게 됩니다. (3년 이하 징역 / 3,000만원 이하 벌금)
• 회사 내 직장 내 괴롭힘 발생 시 처리 단계
[1] 직장 내괴롭힘 신고/인지 시 회사에서는 조사를 직시 시행 [2] 피해근로자 또는 피해주장근로자에 대한 적절한 조치의무 시행(근무장소변경, 유급휴가, 명령 등) [3] 사실 확인후 피해자 요청시 조치 의무(근무장소 변경, 배치전화, 유급휴가 명령),또한 사실확인 후 지체 없이 행위자에 대한 필요한 조치 의무가 필요(징계, 근무장소 변경 등)
※ 이 과정에서 징계 등의 조치 전 피해자 의견 청취
→ 이 과정 속에 불리한 처우 금지, 위반시 벌칙 제 109조에 의하여 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
추가적으로!
– 직장 내 괴롭힘 발생사실 확인을 위한 조사를 실시하지 않은 경우 1차 과태료는 300만원 부과
– 피해근로자가 요청시 근무장소 변경 등 적절한 조치를 취하지 않은 경우 1차 200만원 부과
– 가해자에게 징계 등 필요한 조치를 하지 않은 경우 1차 200만원 부과
– 조사과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우 1차 300만원 부과
■ 직장 내 괴롭힘 트라우마로 힘들어 하고 계시다면?
[상담대상]– 1차 피해자 : 신체적 부상 또는 정신적 외상이 있는 사람
– 2차 피해자 : 사건을 목격한 사람, 1차 피해자의 가족이나 친구, 희생자의 유족, 사건에 책임이 있다고 생각하는 사람
– 3차 피해자 : 경찰, 소방관 및 응급서비스직에 종사하는 사람
[상담 내용]– 직·간접사고 피해자의 심리 안정화 – 외상후스트레스 장애 예방 – 사고 충격에 따른 심리안정 지속 관리 – 일상 직장생활 복귀 도모 – 필요 시 전문 치료 연계
[상담 신청 방법]전화 ☎ 1588-6497, 전화신청 후 센터 방문
[상담시간]평일 9:00 ~ 21:00
※ 운영 시간은 센터별로 상이할 수 있으므로 사전 전화 문의 필수
[상담 진행 절차](1단계) 상담신청 → (2단계) 상담실시 → (3단계) 지속관리 * 상담결과는 비밀이 보장됩니다.
또 노무사, 심리상담가 등 전문가의 도움이 필요하시다면 → 직장 내 괴롭힘 상담센터 ☎1522-9000
직장 내 괴롭힘이 없어지는 그날까지!
인사 안 받고 일 안 주는 ‘직장 내 따돌림’… “사용자에게 입증 책임 지워야”
“어느 순간부터 ‘투명인간’이 됐어요. 이대로 회사를 나가야 하는 걸까요?”
중소기업에 다니는 A씨는 최근 부서가 바뀌었다. 전에 하던 업무와 전혀 다른 일이었다. 그래도 열심히 해보려 했는데 동료들이 모두 투명인간 취급을 했다. 일을 주지 않아 온종일 사무실에 앉아 있고, 밥도 혼자 먹어야 했다. 그는 “노동청에 신고를 하려 해도 따돌림을 당하는 것을 어떻게 입증해야 할지 막막하다”고 했다.
회사에서 상사나 동료로부터 ‘왕따’를 당하는 사례가 빈발하고 있지만 제도의 한계로 인해 제대로 된 처벌이 이뤄지지 못하고 있다는 지적이 나왔다. 피해자가 증거를 확보하기 쉽지 않다는 점을 고려해 성희롱 사건처럼 사측에 입증 책임을 부여하는 방안을 검토해야 한다는 목소리가 커지고 있다.
고용부 ‘따돌림’ 신고 826건… 극단적 선택도
19일 시민단체 직장갑질119는 올해 1월부터 11월까지 신고된 신원이 확인된 이메일 제보 1,984건 가운데 562건이 ‘따돌림·차별·보복’ 사건이었다고 밝혔다. 같은 기간 고용노동부에 신고된 직장 내 괴롭힘 7,507건 중에는 ‘험담·따돌림’이 826건이었고 ‘업무 미부여’는 192건으로 집계됐다.
문제는 직장 내 왕따 사건은 극단적 선택으로 이어지는 등 피해 정도가 심각한 경우가 많다는 점이다. 직장갑질119에 따르면 올 들어 직장 내 괴롭힘으로 18명이 스스로 목숨을 끊었는데, 이 중 상당수가 집단 따돌림이나 보복을 당한 경우였다.
특히 악덕 사용자들이 해고 수단으로 활용하는 사례가 적지 않다는 분석이 나온다. 직장갑질119 관계자는 “정부지원금을 받고 있는 중소기업의 경우 해고나 권고사직을 할 경우 지원금이 끊길 수 있어서 왕따를 시켜 스스로 나가도록 만드는 경우가 꽤 있다”고 설명했다.
“입증 책임 사용자에 부여해야… 근로기준법 개정 필요”
이 같은 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당돼 처벌을 받을 수 있다. 고용노동부도 매뉴얼을 통해 △집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 △정당한 이유 없이 상당기간 일을 거의 주지 않는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있다.
그러나 입증 책임이 피해자에게 있어 실제 처벌로 이어지는 경우는 많지 않다는 지적이 나온다. 폭행이나 폭언 등은 녹음을 통해 증거 확보를 할 수 있으나 따돌림은 신고자의 일기나 진료 기록 등을 통해 상황을 추정해야 하는 경우가 많기 때문이다.
권두섭 직장갑질119 대표는 “남녀고용평등법은 성희롱·성차별 등의 입증 책임을 사용자에게 전환시켰고, 국제노동기구(ILO)도 직장 내 괴롭힘 사건에 대해 사용자에게 입증 책임을 부여해야 한다고 권고하고 있다”며 “노동자가 괴롭힘을 추정할 수 있는 사실을 제시하면 괴롭힘이 아니라는 사실을 사용자가 증명하는 식으로 근로기준법을 개정할 필요가 있다”고 주장했다.
유환구 기자 [email protected]
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직장 내 ‘왕따’… 대처하는 요령 5가지
따돌림을 당하는 일 즉, 왕따는 학교에서만 일어나지 않는다. 직장에서도 일어나고 있다. 한 취업포털사이트의 조사에 따르면 국내 직장인들의 45%가 회사에 왕따가 있다고 응답하고 있다.
그러나 직장 내 괴롭힘으로 왕따가 되는 사례들은 제대로 알려지지 않고 있다. 미국에서 집단 내 괴롭힘을 막기 위한 캠페인을 벌이고 있는 변호사 재키 휴먼스는 왕따의 대상이 된 사람들의 경우 82%가 결국 직장을 떠나게 되어 인생에서 큰 손실을 입는 것으로 드러났다고 밝혔다.
직장 내 왕따는 주어진 업무를 처리하는 방식과는 아무 상관없이 누군가가 당신을 비난하는 것이다. ‘비즈니스뉴스데일리’가 휴먼스 변호사의 조언에 따라 직장 내 왕따에 대처하는 요령 5가지를 소개했다.
1. 왕따 상황을 인식하라
정당한 비판과 괴롭힘의 차이를 알고서 언어로 하는 지나친 공격에 대비하도록 한다. 정당한 비판은 항상 업무와 관련된 것이지, 당신의 키나 몸무게, 옷차림, 대머리 등 일과 관련 없는 사안에 대해 언급하는 것이 아니다.
2. 망설이면 지게 된다
학교, 직장, 교도소 같은 곳에서 남을 괴롭히는 사람들은 모두 도발적인 행위나 말을 상대에게 먼저 건네면서 시험해본다. 그다음 신중하게 상대의 반응을 측정한다.
처음 반응에서 당신이 머뭇거리면 그들은 당신을 희생양으로 제대로 골랐다고 생각하게 된다. 그때 자신 있게 대응하면, 그들은 당신에게 별로 구미가 당겨하지 않는다.
예를 들어, 당신이 회의에서 발표를 하고 있는데 누군가가 무례하게 가로막는다면, 즉시 손을 내밀어 제지를 하고 “실례지만, 제가 아직 끝나지 않았어요. 먼저 끝내게 해주세요. 당신이 이야기할 때 나도 방해하지 않겠어요”라고 말을 해라. 그 다음 다시 부드럽게 하던 이야기를 이어가면 된다.
3. 몸동작이 말을 능가한다
몸동작을 자신 있게 하면 사람들에게 깊은 인상을 남길 수 있다. 회의에서 당신이 발표를 할 때 방해 당한 앞의 예를 들어보자.
그 자리에서 만약 당신이 말은 정확하게 한다고 해도 어깨를 앞으로 구부정하게 한 채 자기 손을 내려다보면서 투덜거리는 목소리로 말을 한다면 당신이 말하고자 하는 내용이 제대로 전달될 수 있겠는가. 그냥 말만 하는 것보다 그 말을 전달할 때 어떤 동작을 하느냐에 따라 훨씬 강력한 힘을 발휘할 수 있다.
4. 기록을 남겨라
일지에 기록을 남기는 것은 중재를 요청하기보다 자신이 괴롭힘을 당한 사실을 스스로 처리하기 위한 방편으로 아주 좋다. 다른 사람들은 당신이 팀 위주로 일하는 사람이 아니라고 추정할 수 있고, 남을 괴롭히는 사람들은 직장 정치에 능할 뿐 아니라 희생자를 측면에서 공격한다.
또 회사의 고위 경영진은 자기 업무 이외의 일이 추가되는 것을 달가워하지 않기 때문에 반드시 기록으로 남겨두는 것이 필요하다. 당신이 피해 당사자라는 것을 확신시킬 필요가 있는 가장 중요한 사람은 바로 당신이다.
모든 것을 기록해두면 당신이 잘못을 한 유일한 사람이 아니라는 것을 쉽게 알게 되므로 기록은 귀찮아하지 말고 해야 한다. 본인 스스로 확신을 가져야, 숨 쉬듯이 자연스럽게 자신 있게 행동할 수 있는 것이다.
이것은 매우 단순해 보이지만 당신을 괴롭힘의 대상자에서 벗어나게 할 수 있다. 한편 사건을 기록할 때는 5가지의 ‘W’가 들어있어야 한다. 즉 누가(who), 무엇을(what), 언제(when), 어디서(where) 그리고 목격자(witnesses)가 그것이다.
아울러 “나는 엄청난 충격을 받았다”와 같은 감정적인 말이나 “그는 사람들에게 상처 주는 것을 즐긴다”와 같은 판단을 내리는 표현은 피하도록 한다. 반드시 남을 괴롭히는 사람 때문에 회사가 생산성 손실, 무단 결근, 매출 등과 관련하여 치르게 되는 추정 경비를 포함해야 한다.
마지막으로 회사에서 남을 괴롭히는 사람보다 더 윗선에 있는 누군가에게 사실을 알려라. 그들은 그 난폭한 사람을 지지할 리가 없기 때문이다.
5. 소송은 신중히 하라
사람들은 지극히 자연스럽고 정상적인 반응의 일환으로 정의가 실현되기를 바란다. 남을 괴롭히는 사람이 벌을 받고, 고위 경영진에게 괴롭힘을 알리고, 고용주들을 상대로 소송을 함으로써 권위가 회복되기를 바란다.
그러나 모든 상황이 당신에게 유리하다고 생각한다면 그것은 착각이다. 현재 직장 내 왕따 사건은 미국의 경우 62%가 보고되지 않고 있다.
근로자가 소송에서 이기기 힘든 경우가 많다. 대기업들은 자금력이 충분하므로 오래 끌고 가기 때문이다.
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04화 동료 직원 왕따 시키는 자들의 실체
언젠가 직장생활에 관한 이야기를 주로 하는 커뮤니티 사이트에서 그런 글을 본 적이 있다. 새로 들어간 회사에 직원들 일부가 자신을 따돌려서 힘들다는 얘기였다. 퇴근길에 지하철을 함께 탔다가도 자기만 빼놓고 다른 칸으로 무리 지어 옮겨 가는 일도 있었다고 한다. 이야기를 듣는 사람은 한 직원만 빼놓고 자기들끼리 지하철 칸을 옮기는 사람들의 유치함에 코웃음이 절로 난다. 하지만 이유도 모른 채 혼자 남겨진 사람에게는 그 유치하기 짝이 없는 행동이 큰 상처가 된다.
흔히 ‘왕따’라고 부르는 집단 따돌림은 철이 덜든 아이들만의 이야기가 아니다. 집단 따돌림은 성인들도 겪는 일이며, 성인들이 모여있는 직장에서는 진작부터 있어왔다. 집단 따돌림 이야기가 나오면 대부분 따돌림을 피하기 위한 행동 양식이 거론된다. ‘자신감을 가져라’, ‘당당하게 행동하라’, ‘기죽지 마라’, 심지어는 ‘따돌림을 하는 사람들을 이해하고 나의 행동을 고쳐라’ 같은 말도 나온다. 피해를 당하는 사람에게서 해결 방법을 찾으려는 것이다. 완전히 잘못된 생각이다. 집단 따돌림은 개인에 대한 집단의 폭력이다. 피해자에게서 해결 방법을 찾는 것은 가해자에게 당위성을 부여하자는 얘기밖에 안된다.
가해자들의 정체
직장에서의 집단 따돌림은 주로 특정 그룹에 의해서 행해진다. 방식도 비슷해서 몇몇의 주동자가 나서면 집단 내의 사람들이 동조하는 식이다. 그런 그룹은 조직 체계에서 벗어나 있는 집단인 경우가 대부분이다. 조직 내부의 집단은 공식 집단과 비공식 집단으로 구분된다. 공식 집단은 조직의 목표나 과업을 달성하기 위해 규범적, 인위적으로 구성된다. 부서, 팀, 태스크포스 같은 경우가 여기에 속한다. 비공식 집단은 사적인 관계에 의해 자연적으로 형성된 집단이다. 정형화된 조직은 아니지만 몇몇이 항상 어울려 그룹을 만든다면 비공식 집단이다. 넓게는 사내 동호회나 동아리도 비공식 집단에 속한다. 쉽게 말해 마음 맞거나 관심사가 같은 사람들끼리 모여 그룹을 만들면 비공식 집단이다. 집단 따돌림은 이런 비공식 집단이 주체가 되는 경우가 대부분이다.
비공식 집단 자체가 문제의 본질은 아니다. 모든 비공식 집단이 집단 따돌림을 하지는 않는다. 집단 따돌림을 하는 비공식 집단이 있을 뿐이다. 그런 행태를 보이는 비공식 집단은 특징이 있다. 바로 약자들이 모여 있는 그룹이라는 점이다. 일반적인 직장의 위계질서는 피라미드형이다. 위계질서의 상위에 있는 사람보다 하위에 있는 사람이 더 많다. 따라서 직장에서 다수의 직원들은 위계질서 아래에 위치하고 있는 약자다. 수직적인 위계질서 안에서 약자는 인정을 받기도 어렵고 권위도 작을 뿐만 아니라 상대적으로 큰 권위에 의해 강제되는 경우가 허다하다. 그런 상황이 겪다 보면 자존감은 낮아지고 좌절이나 분노와 같은 부정적인 감정에 시달리게 된다. 그런 감정을 보상하고 싶지만 약자의 위치에서는 불가능하다. 하지만 방법이 있다. 그런 약자들이 모여 집단을 만들면 힘이 세진다. 물론 그 힘은 공식적인 권위나 권력의 힘이 아니다. 비공식적인 힘이기 때문에 사적으로 쓴다. 즉, 특정 대상에게 패거리의 힘, 또는 패거리를 주도하고 있는 자신의 비공식적인 힘을 과시하고 행사하는 것으로 부정적인 감정에 대한 보상을 할 수 있는 것이다.
집단 따돌림이라는 폭력을 행사하는 그들을 직장에서 흔히 마주치는 선량한 약자가 아니다. 그들은 낮은 자존감과 피해의식에서 벗어나기 위해 남을 괴롭히는 일을 거리낌 없이 저지르는 저열한 인성의 소유자들이다. 그들의 저열함은 반드시 비겁함을 동반한다. 그들은 자신보다 강한 사람을 대놓고 괴롭히는 일은 쉽게 하지 않는다. 오히려 강한 사람의 면전에서는 비굴하게 머리를 조아린다. 대신 뒤에서는 자기들끼리 모여서 신나게 뒷담화를 하는 일은 거르지 않는다.
간혹 부하직원들이 들고일어나 지시를 거부하거나 항명을 하는 식으로 상사를 고립시키는 경우도 있다. 하지만 이런 경우는 따돌림이라기보다는 ‘정치적 투쟁’의 측면으로 이해해야 한다. 상사 지시를 거부하는 것은 어디까지나 공식 집단의 구성원으로서 행위이다. 공식적인 행위 뒤에는 책임이 반드시 따른다. 항명한 부하직원이든 그런 상황을 초래한 상사든 누군가는 책임을 져야 한다. 상사를 괴롭히기 위해서 그런 위험을 무릅쓰는 것은 비공식 집단의 기본적인 행동 논리인 ‘감정’에 어울리지 않는다. 물론 비공식 집단이 공식 집단에 위협을 가하는 일이 전혀 불가능한 것은 아니다. 하지만 동료 직원을 따돌리는 데서 만족감을 찾는 수준의 사람들에게서 공식 집단을 상대로 ‘목숨을 건 싸움’을 할 배짱을 찾는 것은 우물가에서 아이스 아메리카노 찾기다.
가해자들의 특징
책임을 피해자에게 전가하는 것도 집단 따돌림을 일삼는 자들의 특징이다. 취업포털 사람인의 설문 조사를 보면 직장에서 집단 따돌림이 발생하는 이유가 ‘눈치가 없고 답답한 성격이라서(36.1%)’, ‘조직에 어울리려고 노력하지 않아서(32.2%)’, ‘업무능력이 너무 떨어져서(27.7%), ‘말로만 일을 하는 유형이라서(26.1%) 따위였다. 그럴듯한 얘기로 들린다. 하지만 결국 ‘당할만한 이유가 있으니까 당한다’는 말이다. 이 설문은 따돌림을 하는 사람들만을 대상으로 하지 않았다. 옆에서 따돌림을 바라보고 있는 사람들도 이렇게 생각하는데 따돌림을 하는 당사자의 의식이 어떨지는 너무 뻔하다.
위의 답변을 따돌림을 일삼는 자들의 언어로 고쳐보자. ‘눈치가 없고 답답한 성격이라서’는 왜 내(우리) 눈치를 보지 않고 내(우리) 성격에 거슬리는 행동을 하냐는 것이다. ‘조직에 어울리려고 노력하지 않아서’는 나(우리)와 친밀해지려 머리를 조아리고 기지 않아서 언짢다는 말이다. ‘업무능력이 너무 떨어져서’는 내(우리)가 안 도와주면 업무 처리도 안 되는 신참내기가 어디서 까부냐는 의미다. ‘말로만 일을 하는 유형이라서’는 뭘 얼마나 잘났다고 그렇게 말이 많냐는 뜻이다. 그리고 이 말들 전부는 진위 여부와 관계없이 따돌림을 일삼는 자신들의 죄의식을 희석시키기 위해 마음대로 가져다 붙일 수 있다.
이런 말들에서 그들이 갖고 있는 감정을 짐작할 수 있다. 그들의 마음속에는 질투, 시기, 경쟁심, 오만, 멸시, 적의 같은 부정적인 감정들이 문신처럼 새겨져 있다. 이 부정적 감정들이 그들을 움직이는 동력이다. 그들은 자신들보다 뛰어난 역량을 가졌거나 주목받을 만한 요소를 갖춘 동료 직원을 보면서 열등감을 갖는다. 그리고 그 열등감을 부정적인 감정들로 치환하고 동료 직원에게 공격을 가하여 책임을 묻는다. 그리고 상대가 고통받는 모습을 보면서 우월감을 느낀다. 때로는 처음부터 우월감을 느끼기 위해 약해 보이는 동료 직원을 따돌려 고통을 주기도 한다.
책임은 가해자에게
어떤 사람들은 소통과 이해가 부족해서, 조직문화가 경직되어서 생기는 ‘갈등’이라고 지적한다. 이런 분석은 그냥 하고 쉽고 듣기 좋은 소리일 뿐이다. 누군가가 일방적으로 폭력의 피해자가 된 일을 그저 ‘갈등’이라고 하는 것부터가 말이 안 된다. 소통과 이해, 조직문화 따위로 문제를 풀려고 하니 폭력 사건을 직원들 간의 갈등 상황 정도로 치부해버린 것이다. 소통과 이해, 조직문화의 개선이 중요하지 않다는 말이 아니다. 하지만 그런 것들은 당장의 해결 방법을 찾는 데는 쓰임새가 적다. 직장 내 따돌림은 지금도 숱하게 벌어지고 있는 일이다. 따돌림으로 퇴사한 직원이 있느냐는 물음에 60% 가까이가 그렇다는 답을 한 설문 조사도 있다. 당하는 사람의 상처는 늘어가는 마당에 소통과 이해의 제고, 조직문화 개선이 당장 무슨 소용이 있을까? 그런 ‘장기적인 변화’ 이전에 더 이상 피해자가 발생하지 않도록 조치를 하는 것이 먼저다.
직장 내 따돌림을 일삼는 자들은 자신의 행동에 구체적 책임이 따르지 않는다는 사실을 잘 알고 있다. 새로 온 신입 사원을 빼놓고 선배 직원들끼리 밥을 먹는 것은 불법한 일이 아니다. 좋지 않은 소리를 들을 수는 있지만 위에서 나온 그럴듯한 핑계로 피해자 탓을 하면 그만이다. 또, 비공식 집단의 사적인 행동에 대해 공식 집단이 제재를 가하는 것도 어렵다. 아무리 밥줄을 쥐고 있다고 해도 조직이 직원들의 사적 관계까지 관여하는 것은 무리다. 직장 내 따돌림의 주체들은 그런 사실을 잘 안다. 그래서 선을 넘지 않는 범위에서 교묘하고 은밀하게 사람을 괴롭힌다.
피해를 당하는 개인이 풀기에는 너무 어려운 문제다. 용기를 내라, 당당해져라, 영악해져라, 무시하라고 충고하는 그 마음은 알겠지만 그것은 피해자에게 문제를 해결하라는 말이다. 이미 작정하고 들어오는 공격 앞에서 마음 가짐 하나로 문제를 해결하라는 것은 정신승리나 하라는 얘기와 다르지 않다. 결국 조직 내에서 생기는 일은 조직이 풀어야 한다. 조직의 구성원은 조직의 목표를 위해 일한다. 그 구성원이 조직의 목표를 위해 제대로 일을 할 수 없는 상황이 발생했다면 그것은 개인의 문제일 뿐만 아니라 조직의 문제이기도 하다. 완전하게 개인의 사정이 아닌, 조직의 구성원과 구성원이 얽힌 문제라면 조직은 목표 달성을 위한 역량 관리의 측면에서 개입할 권리가 충분히 있다.
미국의 경우 직장 내 괴롭힘에 관한 입법을 요구하는 캠페인(Healthy Workplace Bill)이 벌어지고 있으며 여러 주에 직장 내 왕따 방지 법안이 상정된 상태다. 우리나라는 2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되었다. 국가 차원에서도 문제로 삼는 일에 대해 회사가 나 몰라라 해서는 안된다. 더구나 회사 입장에서는 목표 달성을 위해 일하는 사람에 관한 문제다. 한국직업능력개발원의 조사에 의하면 직장 내 괴롭힘을 처리해 줄 사내 고충처리 담당 부서나 담당자가 없는 기업이 80%에 이른다고 한다. 당장 할 수 있는 것은 당장 해야 한다. 직장 내 따돌림 가해자와의 소통, 가해자까지 보듬는 직장 문화 운운할 일이 아니다. 옳고 그름을 따지고 가해자에게 책임을 물을 ‘공식적인 조직’이 현실적인 해결책이다.
“하급자 투명인간 취급 등 직장 따돌림 여전…피해입증 어려워”
“하급자 투명인간 취급 등 직장 따돌림 여전…피해입증 어려워”(CG) ▶ 여기를 누르시면 크게 보실 수 있습니다
직장갑질119가 올해 1월부터 11월까지 접수한 직장 내 괴롭힘 유형 ▶ 여기를 누르시면 크게 보실 수 있습니다
직장 내 왕따, 소외 직장인(CG) ▶ 여기를 누르시면 크게 보실 수 있습니다
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“직장 상사가 수시로 몸을 건드리고 음담패설을 해서 문제를 제기했습니다. 그 후로 알려주지도 않은 업무를 시키고는 못 한다고 욕을 하고 투명인간 취급을 합니다. 너무 힘들어 극단적 선택을 시도한 뒤 병원에 입원했습니다.””회사가 정부지원금 때문에 저를 해고하지 못하니까 자발적으로 나가라며 저를 따돌리고 있습니다. ‘너랑 일하기 싫다’며 말도 안 걸고, 인사도 안 받아주면서 어떤 업무도 하지 말라고 합니다.”시민단체 직장갑질119는 19일 보도자료를 내고 직장 내 따돌림 피해사례와 설문조사 결과를 공개했다.직장갑질119와 공공상생연대기금은 직장인 1천명을 상대로 직장 갑질 실태 분기별 설문조사를 실시했다. 조사는 여론조사 전문기관 엠브레인퍼블릭에 의뢰해 지난 9월 진행했다.조사 결과에 따르면 응답자의 28.9％가 직장 내 괴롭힘을 경험했다고 응답해 지난해 12월 응답한 비율(34.1％)보다 5.2％ 감소한 것으로 나타났다. 폭행과 폭언을 경험했다는 대답도 10.4％로 지난해 12월 조사 결과(12.7％) 대비 2.3％ 줄었다.하지만 따돌림과 차별을 경험했다는 응답은 12.6％로 지난해 12월 응답 비율(13.5％)보다 0.9％ 감소하는 데 그쳤다.이 단체가 올해 1월부터 11월까지 접수한 직장 내 괴롭힘 제보 1천91건 중에서도 ‘따돌림·차별·보복’을 당했다는 내용이 562건으로 51.5％에 달했다.직장갑질119는 “정부지원금을 받는 일부 중소기업의 경우 해고를 할 경우 지원금이 끊기니까 스스로 나갈 수밖에 없도록 인간적 모멸감을 주고 있다”며 “현행법·고용노동부 매뉴얼 모두 따돌림과 왕따를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있다”고 지적했다.그러면서 “피해자가 직장 내 괴롭힘을 입증할 때 폭행·폭언 등은 증거 확보가 쉬운 편이지만, 따돌림은 증거 확보가 어렵다”며 “고용노동부 직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관들이 신고자의 일기·일관된 진술·진료 기록 등을 중요하게 판단해야 한다”고 덧붙였다.권두섭 직장갑질119 대표는 “프랑스 노동법은 노동자가 직장 내 괴롭힘을 추정할 사실을 제시하면 사용자가 괴롭힘이 없었음을 증명하도록 한다”며 “우리도 근로기준법을 개정해 직장 내 괴롭힘 입증책임을 사용자가 지도록 전환하는 것이 필요하다”고 말했다.
[논문]직장 내 따돌림이 민간경비원의 직무태도에 미치는 영향
민간경비원을 대상으로 직장 내 집단따돌림이 직무태도에 미치는 영향을 분석한 결과는 어떠한가?
첫째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 직무만족도에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 인간관계 따돌림과 직무 따돌림이 증가할수록 직무만족도는 감소하는 것을 알 수 있었다. 둘째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 이직의도에 양적(+) 영향을 미치는 것으로 조사되었으며, 특히 인간관계 따돌림에 비해 직무관계에서 오는 따돌림이 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 조사되어 기존의 선행연구와는 다소 차이를 보이는 것으로 나타났다 이러한 목적달성을 위한 분석결과를 논의하면 다음과 같다. 첫째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 직무만족도에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 인간관계 따돌림과 직무 따돌림이 증가할수록 직무만족도는 감소하는 것을 알 수 있었다. 둘째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 이직의도에 양적(+) 영향을 미치는 것으로 조사되었으며, 특히 인간관계 따돌림에 비해 직무관계에서 오는 따돌림이 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 조사되어 기존의 선행연구와는 다소 차이를 보이는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과와 같이 민간경비원의 직장 내 집단따돌림으로 인하여 민간경비원의 조직에 대한 직무만족도에 부정적인 반응이나 행동을 유발하게 되고 다른 직장으로 이직을 고려하게 된다.
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